วิธี netflix นวัตกรรมใหม่แห่ง การบริหารทรัพยากรบุคคล

+

วิธี Netflix นวัตกรรมใหม่แห่งการบริหารทรัพยากรบุคคล บทสรุปผู้บริหาร พิมพ์: R1401E เมื่อผู้บริหาร Netflix เขียนดาดฟ้า PowerPoint เกี่ยวกับองค์กรกลยุทธ์การจัดการความสามารถเอกสารไป viralits รับการเข้าชมมากกว่า 5 ล้านครั้งบนเว็บ ตอนนี้หนึ่งของผู้บริหารเหล่านั้น บริษัท เก่าแก่เจ้าหน้าที่พรสวรรค์หัวหน้านอกเหนือไปจากจุดที่กระสุนในการวาดภาพรายละเอียดของวิธี Netflix ดึงดูดรักษาและการบริหารจัดการพนักงานที่เป็นตัวเอก บริษัท ดึงห้าหลักคำสอนสำคัญ: เช่ารางวัลและทนต่อผู้ใหญ่เท่านั้นที่เกิดขึ้นอย่างเต็มที่ ขอให้คนงานที่จะพึ่งพาตรรกะและสามัญสำนึกแทนนโยบายอย่างเป็นทางการไม่ว่าจะเป็นปัญหาคือการสื่อสารเวลาปิดหรือค่าใช้จ่าย บอกความจริงเกี่ยวกับประสิทธิภาพ เศษความคิดเห็นอย่างเป็นทางการในความโปรดปรานของการสนทนาเป็นทางการ เสนอชดเชยใจกว้างมากกว่าการถือครองเพื่อคนงานที่มีทักษะไม่พอดีกับความต้องการของคุณ ผู้จัดการจะต้องสร้างทีมที่ดี นี่คืองานที่สำคัญที่สุดของพวกเขา อย่าประเมินพวกเขาในไม่ว่าจะเป็นผู้ให้คำปรึกษาที่ดีหรือกรอกเอกสารในเวลา ผู้นำของตัวเองงานของการสร้างวัฒนธรรมของ บริษัท ที่ คุณได้แบบจริงและส่งเสริมพฤติกรรมที่คุณพูดถึง ผู้จัดการ Talent ควรคิดเหมือนนักธุรกิจและผู้สร้างนวัตกรรมครั้งแรกและเป็นเหมือนคนที่ผ่านมาการบริหารทรัพยากรบุคคล ลืมการขว้างปาบุคคลและการแจกเสื้อยืด; ให้แน่ใจว่าพนักงานทุกคนเข้าใจในสิ่งที่ บริษัท ต้องการมากที่สุดและว่าอะไรที่หมายโดย 8220; performance.8221 สูง งานศิลปะ: Freegums สั่นสะเทือนได้ดี ปี 2011 คริลิคบนไม้, 8 'x 15' คนหาวิธี Netflix ความสามารถและวัฒนธรรมที่น่าสนใจสำหรับเหตุผลบาง หนึ่งที่เห็นได้ชัดที่สุดคือการที่ Netflix ได้รับการประสบความสำเร็จจริงๆ: ในช่วง 2013 เพียงอย่างเดียวหุ้นของ บริษัท มากกว่าเท่าตัวมันจะได้รับรางวัลเอ็มมี่สามและฐานลูกค้าของสหรัฐเพิ่มขึ้นถึงเกือบ 29 ล้าน ทั้งหมดที่กันวิธีการที่เป็นที่น่าสนใจเพราะมันมาจากความรู้สึกร่วมกัน ในบทความนี้ผมจะไปไกลกว่าจุดที่จะอธิบายความคิดที่ห้าได้กำหนดไว้ทาง Netflix ดึงดูดรักษาและการบริหารจัดการความสามารถ แต่ก่อนที่ฉันจะแบ่งปันสองผมมีการสนทนากับพนักงานในช่วงต้นซึ่งทั้งสองช่วยให้รูปร่างปรัชญาโดยรวมของเรา งานหัตถกรรมวัฒนธรรมแห่งความเป็นเลิศ ผู้ก่อตั้งและซีอีโอ Netflix กกเฮสติ้งส์กล่าวถึง บริษัท การบริหารทรัพยากรบุคคลทางการ HBR: ทำไมคุณเขียนดาดฟ้าวัฒนธรรม Netflix? เฮสติ้งส์: มันเป็นรุ่นของเราในจดหมายถึงกวีหนุ่มผู้ประกอบการรุ่น มันเป็นสิ่งที่เราต้องการเราได้เข้าใจเมื่อเราเริ่มต้น มากกว่า 100 คนที่ Netflix ได้ทำผลงานที่สำคัญในการที่ดาดฟ้าและเรามีการปรับปรุงมากขึ้นมา หลายความคิดในนั้นดูเหมือนสามัญสำนึก แต่พวกเขาไปกับการบริหารทรัพยากรบุคคลแบบดั้งเดิม ทำไมไม่ได้ บริษัท ที่มีนวัตกรรมมากขึ้นเมื่อมันมาถึงการจัดการความสามารถ? เป็นสังคมที่เราเคยมีมานับร้อยปีในการทำงานเกี่ยวกับการจัดการ บริษัท อุตสาหกรรมเพื่อให้เป็นจำนวนมากของการปฏิบัติที่ได้รับการยอมรับการบริหารทรัพยากรบุคคลเป็นศูนย์กลางในประสบการณ์ที่ เราเพียงการเริ่มต้นที่จะเรียนรู้วิธีการทำงาน บริษัท ความคิดสร้างสรรค์ที่แตกต่างกันมาก บริษัท อุตสาหกรรมเจริญเติบโตในการลดรูปแบบ (ข้อผิดพลาดในการผลิต); บริษัท เจริญเติบโตในการสร้างสรรค์รูปแบบเพิ่มขึ้น (นวัตกรรม) สิ่งที่เกิดปฏิกิริยามีคุณอากาศจากคนรอบข้างของคุณไปยังขั้นตอนเช่นการยกเลิกวันหยุดอย่างเป็นทางการและนโยบายการตรวจสอบประสิทธิภาพ? โดยทั่วไปแล้วคุณคิดว่า บริษัท อื่น ๆ ชื่นชมนวัตกรรมการบริหารทรัพยากรบุคคลของคุณหรือมองด้วยความสงสัยที่พวกเขา? ซึ่งความคิดในสำรับวัฒนธรรมเป็นขายยากที่สุดกับพนักงาน? "ประสิทธิภาพที่เพียงพอได้รับแพคเกจชดเชยใจกว้าง." มันเป็นคำสั่งคมสวยของความหิวของเราเพื่อความเป็นเลิศ มีนวัตกรรมใหม่ ๆ ของการจัดการความสามารถของคุณรับรองเท้ารวม? ไม่ไกล. แพตตี้พูดถึงเกี่ยวกับวิธีการที่ผู้นำควรแบบพฤติกรรมที่เหมาะสมในการช่วยให้ผู้คนปรับตัวเข้ากับสภาพแวดล้อมที่มีการควบคุมอย่างเป็นทางการน้อย โดยที่ในใจกี่วันหยุดที่คุณไม่ต้องใช้เวลาในปี 2013? "วันปิด" เป็นแนวคิดอุตสาหกรรมมากเช่นการเป็น "ที่สำนักงาน." ผมพบความสนุกสนาน Netflix จะคิดเกี่ยวกับดังนั้นอาจมีไม่มีระยะเวลา 24 ชั่วโมงเมื่อฉันไม่เคยคิดเกี่ยวกับการทำงาน แต่ผมไม่ใช้เวลาสามหรือสี่ทริปครอบครัว weeklong ปีที่ผ่านมาซึ่งได้รับทั้งการกระตุ้นและผ่อนคลาย เป็นครั้งแรกที่เกิดขึ้นในช่วงปลายปี 2001 Netflix ได้รับการเติบโตอย่างรวดเร็ว: เราต้องการถึงประมาณ 120 คนและได้รับการวางแผนการเสนอขายหุ้น แต่หลังจากที่ฟองสบู่ดอทคอมระเบิดและการโจมตี 9/11 ที่เกิดขึ้นสิ่งที่เปลี่ยนแปลง มันเป็นที่ชัดเจนว่าเราต้องการที่จะนำเสนอขายหุ้นที่ถือและเลิกจ้างในสามของพนักงานของเรา มันเป็นที่โหดร้าย จากนั้นบิตโดยไม่คาดคิดเครื่องเล่นดีวีดีกลายเป็นของขวัญคริสมาสต์ที่ร้อน โดยช่วงต้นปี 2002 โดย DVD-mail ธุรกิจการสมัครสมาชิกของเรามีการเติบโตอย่างบ้าคลั่ง ทันใดนั้นเรามีการทำงานที่ไกลมากขึ้นที่จะทำกับพนักงานน้อยกว่า 30% วันหนึ่งผมได้พูดคุยกับหนึ่งในวิศวกรดีที่สุดของเราพนักงานฉันจะเรียกจอห์น ก่อนที่จะปลดพนักงานเขาต้องการจัดการสามวิศวกร แต่ตอนนี้เขาเป็นฝ่ายชายคนหนึ่งทำงานเป็นเวลานานมาก ผมบอกจอห์นผมหวังว่าจะจ้างช่วยให้เขาบางเร็ว ๆ นี้ คำตอบของเขาทำให้ผมประหลาดใจ "ไม่มีการเร่งด่วนคือฉันกำลังมีความสุขในขณะนี้" เขากล่าว มันกลับกลายเป็นว่าวิศวกรที่เราต้องการว่างงานไม่ได้งดงามที่พวกเขาเป็นเพียงที่เพียงพอ จอห์นรู้ว่าเขาจะใช้เวลามากเกินไปขี่ฝูงที่พวกเขาและการแก้ไขความผิดพลาดของพวกเขา "ผมได้เรียนรู้ว่าฉันอยากจะทำงานด้วยตัวเองกับนักแสดงกว่า subpar" เขากล่าว คำพูดของเขาสะท้อนในใจของฉันทุกครั้งที่ผมอธิบายองค์ประกอบพื้นฐานที่สุดของปรัชญาความสามารถของ Netflix: สิ่งที่ดีที่สุดที่คุณสามารถทำได้สำหรับพนักงานเงยดีกว่าฟุตบอลหรือจ้างซูชิฟรีเพียง "เป็น" ผู้เล่นที่จะทำงานร่วมกับพวกเขา เพื่อนร่วมงานที่ดีเยี่ยมคนที่กล้าหาญทุกอย่างอื่น การสนทนาครั้งที่สองเกิดขึ้นในปี 2002 ไม่กี่เดือนหลังจากการเสนอขายหุ้นของเรา ลอร่า, ผู้ทำบัญชีของเราสดใส, ทำงานหนักและความคิดสร้างสรรค์ เธอจะมีความสำคัญมากต่อการเจริญเติบโตของเราเริ่มต้นการวางแผนระบบการติดตามอย่างถูกต้องเช่าภาพยนตร์เพื่อให้เราสามารถจ่ายค่าลิขสิทธิ์ที่ถูกต้อง แต่ตอนนี้เป็น บริษัท มหาชนเราจำเป็นต้อง CPAs และอื่น ๆ ที่รับรองอย่างเต็มที่ที่มีประสบการณ์อย่างลึกซึ้งลอร่ามืออาชีพและการบัญชีที่มีการศึกษาระดับปริญญาเฉพาะของ บริษัท ร่วมจากวิทยาลัยชุมชน แม้จะมีจรรยาบรรณในการทำงานของเธอบันทึกการติดตามของเธอและความจริงที่ว่าเราทุกคนชอบจริงๆของเธอทักษะของเธอไม่ได้อยู่อย่างเพียงพอ บางอย่างที่เราพูดคุยเกี่ยวกับคณะลูกขุน-เสื้อผ้าบทบาทใหม่ของเธอ แต่เราตัดสินใจที่จะไม่ได้รับสิทธิ ดังนั้นผมจึงนั่งลงกับลอร่าและอธิบายสถานการณ์และกล่าวว่าในแง่ของการให้บริการที่งดงามของเธอเราจะให้เธอเป็นแพคเกจชดเชยที่งดงาม ผมยันตัวเองน้ำตาหรือนาฎกรรม แต่ลอร่ามีปฏิกิริยาตอบสนองดี: เธอเป็นเรื่องน่าเศร้าที่จะได้ออก แต่ได้รับการยอมรับว่าเป็นคนใจกว้างจะชดเชยให้เธอพลฝึกและหาเส้นทางอาชีพใหม่ เหตุการณ์ที่เกิดขึ้นนี้จะช่วยให้เราสร้างองค์ประกอบที่สำคัญอื่น ๆ ของปรัชญาการจัดการความสามารถของเรา: ถ้าเราต้องการเพียง "เป็น" ผู้เล่นในทีมงานของเราเราต้องมีความตั้งใจที่จะปล่อยให้ไปของคนที่มีทักษะไม่พอดีไม่ว่าวิธีการที่มีคุณค่าผลงานของพวกเขา ครั้งหนึ่งเคย ออกจากความเป็นธรรมดังกล่าวคนและตรงไปตรงมาเพื่อช่วยให้เราเอาชนะความรู้สึกไม่สบายของเราด้วยการปลดปล่อยพวกเราได้เรียนรู้ที่จะนำเสนอแพคเกจชดเชยที่อุดมไปด้วย กับทั้งสองหลักการที่ครอบคลุมในใจเรามีรูปร่างวิธีการของเราความสามารถใช้ห้าหลักดังต่อไปนี้ จ้างรางวัลและทนเฉพาะที่เกิดขึ้นอย่างเต็มที่ผู้ใหญ่ กว่าปีที่เราได้เรียนรู้ว่าถ้าเราถามคนที่จะพึ่งพาตรรกะและความรู้สึกร่วมกันแทนการเกี่ยวกับนโยบายอย่างเป็นทางการเวลาส่วนใหญ่ของเราจะได้รับผลลัพธ์ที่ดีกว่าและด้วยต้นทุนที่ต่ำ หากคุณระมัดระวังในการจ้างคนที่จะนำผลประโยชน์ของ บริษัท เป็นครั้งแรกที่เข้าใจและสนับสนุนความปรารถนาที่จะเป็นสถานที่ทำงานที่มีประสิทธิภาพสูง 97% ของพนักงานของคุณจะทำสิ่งที่ถูกต้อง บริษัท ส่วนใหญ่ใช้เวลาและเงินที่ไม่มีที่สิ้นสุดการเขียนและการบังคับใช้นโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคลในการจัดการกับปัญหาที่เกิดขึ้นอีก 3% อาจก่อให้เกิด แต่เราพยายามที่ยากมากที่จะไม่จ้างคนเหล่านั้นและเราให้พวกเขาไปถ้ามันเปิดออกเราจะทำผิดพลาดการจ้างงาน พฤติกรรม Adultlike หมายถึงการพูดคุยอย่างเปิดเผยเกี่ยวกับปัญหากับเจ้านายของคุณ, เพื่อนร่วมงานของคุณและผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณ มันหมายถึงการตระหนักว่าแม้จะอยู่ใน บริษัท ที่มีรีมนโยบายทรัพยากรบุคคลนโยบายเหล่านี้จะ skirted บ่อยเป็นผู้จัดการและรายงานของพวกเขาทำงานออกสิ่งที่ทำให้ความรู้สึกบนพื้นฐานกรณีโดยกรณี ผมขอนำเสนอตัวอย่างที่สอง เมื่อ Netflix เปิดตัวเรามีนโยบายจ่ายมาตรฐานเวลาออก: คนมีวันหยุด 10 วัน, 10 วันหยุดและไม่กี่วันลาป่วย เราใช้ระบบพนักงานเกียรติเฝ้าติดตามวันที่พวกเขาเอาออกและปล่อยให้ผู้จัดการของพวกเขารู้ว่าเมื่อพวกเขาต้องการจะออก หลังจากที่เราไปในที่สาธารณะผู้สอบบัญชีของเรา freaked พวกเขากล่าวว่า Sarbanes-Oxley ได้รับคำสั่งว่าเราบัญชีสำหรับเวลาปิด เราได้พิจารณาจัดตั้งระบบการติดตามอย่างเป็นทางการ แต่แล้วกกถามว่า "บริษัท จะต้องให้เวลาปิด? ถ้าไม่ได้เราไม่สามารถเพียงแค่จัดการกับมันอย่างไม่เป็นทางการและข้ามวิธีการซับซ้อนบัญชีได้หรือไม่ "ฉันได้บางวิจัยและพบว่าแท้จริงไม่มีกฎหมายของรัฐแคลิฟอร์เนียควบคุมเวลาวันหยุด ดังนั้นแทนที่จะขยับไปเป็นระบบอย่างเป็นทางการเราไปในทิศทางตรงข้าม: พนักงานเงินเดือนก็บอกว่าจะใช้เวลาใดเวลาพวกเขารู้สึกว่ามีความเหมาะสม ผู้บังคับบัญชาและพนักงานถูกถามในการทำงานออกกับอีกคนหนึ่ง (คนงานรายชั่วโมงในศูนย์บริการและคลังสินค้าที่ได้รับนโยบายโครงสร้างมากขึ้น.) เราได้ให้คำแนะนำบางอย่าง ถ้าคุณทำงานอยู่ในบัญชีหรือการเงินที่คุณไม่ควรวางแผนที่จะออกมาในระหว่างจุดเริ่มต้นหรือจุดสิ้นสุดของไตรมาสเพราะผู้ที่มีเวลาไม่ว่าง หากคุณต้องการปิดเป็นเวลา 30 วันในแถวที่คุณจำเป็นต้องพบกับการบริหารทรัพยากรบุคคล ผู้นำระดับสูงได้รับการกระตุ้นให้ใช้เวลาวันหยุดพักผ่อนและเพื่อให้คนรู้เกี่ยวกับพวกเขาที่พวกเขาเป็นแบบอย่างสำหรับนโยบาย (ส่วนใหญ่มีความสุขที่จะปฏิบัติตาม.) บางคนกังวลเกี่ยวกับว่าระบบจะไม่สอดคล้องกันไม่ว่าผู้บังคับบัญชาบางคนจะช่วยให้ตันเวลาออกในขณะที่คนอื่น ๆ จะตระหนี่ โดยทั่วไปแล้วผมกังวลเกี่ยวกับความเป็นธรรมมากขึ้นกว่าความมั่นคงเพราะความเป็นจริงว่าในองค์กรใด ๆ ที่มีประสิทธิภาพสูงสุดและพนักงานที่มีคุณค่ามากที่สุดจะได้รับระยะเวลาเพิ่มขึ้น ค่าใช้จ่ายในนโยบายของ บริษัท คือห้าคำยาว ". พระราชบัญญัติในความสนใจที่ดีที่สุดของ Netflix" นอกจากนี้เรายังออกจากเดินทางอย่างเป็นทางการและนโยบายค่าใช้จ่ายและตัดสินใจที่จะเพียงแค่ต้องมีพฤติกรรม adultlike มีมากเกินไป ค่าใช้จ่ายในนโยบายของ บริษัท คือห้าคำยาว ". พระราชบัญญัติในความสนใจที่ดีที่สุดของ Netflix" ในการพูดคุยที่ผ่านกับพนักงานเราบอกว่าเราคาดว่าพวกเขาจะใช้จ่ายเงินของ บริษัท เหนียวแน่นราวกับว่ามันเป็นของตัวเอง ขจัดนโยบายอย่างเป็นทางการและละทิ้งตำรวจบัญชีค่าใช้จ่ายเปลี่ยนความรับผิดชอบให้กับผู้จัดการแนวหน้าที่มันเป็น มันยังช่วยลดค่าใช้จ่าย: หลาย บริษัท ขนาดใหญ่ยังคงใช้ บริษัท ตัวแทนท่องเที่ยว (และชำระค่าใช้จ่ายของพวกเขา) เพื่อจองทริปเป็นวิธีการบังคับใช้นโยบายการท่องเที่ยว พวกเขาสามารถประหยัดเงินโดยการให้พนักงานจองทริปของตัวเองออนไลน์ เช่นเดียวกับผู้จัดการ Netflix ส่วนใหญ่ผมจะต้องมีการสนทนาเป็นระยะ ๆ ด้วยพนักงานที่กินที่ร้านอาหารฟุ่มเฟือย (อาหารที่จะได้รับที่ดีสำหรับการขายหรือการสรรหา แต่ไม่ได้สำหรับการรับประทานอาหารคนเดียวหรือกับเพื่อนร่วมงาน Netflix) เราเก็บตาบนคนไอทีของเราที่มีแนวโน้มที่จะซื้อจำนวนมากของแกดเจ็ต แต่โดยรวมแล้วเราพบว่ามีบัญชีค่าใช้จ่ายในพื้นที่ที่ถ้าคุณสร้างความคาดหวังที่ชัดเจนของพฤติกรรมความรับผิดชอบอื่นพนักงานส่วนใหญ่จะปฏิบัติตาม บอกความจริงเกี่ยวกับผลการดำเนินงาน แบบดั้งเดิมคิดเห็นประสิทธิภาพขององค์กรส่วนใหญ่จะถูกขับเคลื่อนด้วยความกลัวของการดำเนินคดี ทฤษฎีนี้ก็คือว่าถ้าคุณต้องการที่จะกำจัดคนที่คุณจำเป็นต้องมีทางกระดาษเก็บเอกสารประวัติศาสตร์ของความสำเร็จที่น่าสงสาร ที่หลาย บริษัท แสดงต่ำจะอยู่ใน "แผนปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน." ฉันเกลียด PIPs ผมคิดว่าพวกเขากำลังพื้นฐานที่ไม่สุจริต: พวกเขาไม่เคยบรรลุสิ่งที่หมายถึงชื่อของพวกเขา ใช้เวลาอีก การบริหารทรัพยากรมนุษย์บทความ รามจรัญ มันรุนแรงจรัญ แต่เหตุผลในการปฏิบัติจริงกล่าวว่า หนึ่งผู้จัดการ Netflix ขอ PIP สำหรับวิศวกรประกันคุณภาพชื่อมาเรียที่ได้รับการว่าจ้างที่จะช่วยพัฒนาสตรีมมิ่งบริการของเรา เทคโนโลยีใหม่และมันก็พัฒนาอย่างรวดเร็ว งานของมาเรียคือการหาข้อบกพร่อง เธอเป็นไปอย่างรวดเร็วและใช้งานง่ายและทำงานหนัก แต่ในเวลาที่เราคิดออกวิธีการทำให้การทดสอบ QA มาเรียไม่ชอบระบบอัตโนมัติและไม่ได้โดยเฉพาะอย่างยิ่งดีที่มัน เจ้านายคนใหม่ของเธอ (นำเข้ามาในการสร้างเครื่องมืออัตโนมัติทีมระดับโลก) บอกผมว่าเขาต้องการที่จะเริ่มต้น PIP กับเธอ ผมตอบว่า "ทำไมรำคาญ? เรารู้วิธีการนี​​้จะเล่นออก คุณจะได้เขียนถึงวัตถุประสงค์และการส่งมอบสำหรับเธอที่จะบรรลุซึ่งเธอไม่สามารถเพราะเธอขาดทักษะ ทุกวันพุธคุณจะใช้เวลาห่างจากการทำงานจริงของคุณเพื่อหารือเกี่ยวกับ (และเอกสาร) ข้อบกพร่องของเธอ คุณจะไม่ได้นอนในคืนวันอังคารเพราะคุณจะรู้ว่ามันจะมีการประชุมอันยิ่งใหญ่และเดียวกันจะเป็นจริงสำหรับเธอ หลังจากนั้นไม่กี่สัปดาห์ที่ผ่านมาจะมีน้ำตา นี้จะไปเป็นเวลาสามเดือน ทีมงานทั้งหมดจะได้รู้ว่า และในตอนท้ายที่คุณจะยิงเธอ ไม่มีการนี​​้จะทำให้รู้สึกใด ๆ กับเธอเพราะเป็นเวลาห้าปีเธอได้รับการตอบแทนอย่างต่อเนื่องสำหรับการที่ดีในงานงานของเธอที่พื้นไม่อยู่อีกต่อไป บอกฉันอีกครั้งว่าผลประโยชน์ Netflix? "แต่ขอเพียงแค่บอกความจริง: เทคโนโลยีมีการเปลี่ยนแปลง บริษัท ที่มีการเปลี่ยนแปลงและทักษะของมาเรียไม่ใช้ นี้จะไม่ประหลาดใจให้กับเธอเธอได้รับในสนามเพลาะที่ดูการทำงานรอบการเปลี่ยนแปลงของเธอ ให้เธอแพคเกจซึ่งชดเชยที่ดีเมื่อเธอลงนามในเอกสารที่จะลดลงอย่างมาก (ถ้าไม่กำจัด) โอกาสของการฟ้อง. "ในประสบการณ์ของผมคนสามารถจัดการอะไรตราบใดที่พวกเขากำลังบอกความจริงนี้ พิสูจน์ให้เห็นว่าเป็นกรณีที่มีมาเรีย เมื่อเราหยุดทำประเมินผลการปฏิบัติอย่างเป็นทางการเราก่อตั้งเป็นทางการความคิดเห็นแบบ 360 องศา เราเก็บไว้ค่อนข้างง่าย: คนถูกขอให้ระบุสิ่งที่เพื่อนร่วมงานควรจะหยุดการเริ่มต้นหรือยังคง ในการเริ่มต้นที่เราใช้ระบบซอฟต์แวร์ที่ไม่ระบุชื่อ แต่ในช่วงเวลาที่เราเลื่อนไปลงนามในข้อเสนอแนะและหลายทีมที่จัดขึ้น 360s ของพวกเขาต้องเผชิญเพื่อใบหน้า คน HR ไม่สามารถเชื่อว่า บริษัท ขนาดของ Netflix ไม่ถือค​​วามคิดเห็นประจำปี "คุณทำขึ้นนี้ก็จะคว่ำเรา?" พวกเขาถาม ฉันไม่. หากคุณพูดคุยอย่างเรียบง่ายและตรงไปตรงมาเกี่ยวกับผลการปฏิบัติงานเป็นประจำคุณจะได้รับผลลัพธ์ที่ดีอาจจะเป็นคนที่ดีกว่า บริษัท ที่เกรดทุกคนในระดับห้าจุด ผู้จัดการงานของตัวเองในการสร้างทีมที่ยิ่งใหญ่ การอภิปรายเกี่ยวกับผลการปฏิบัติงานของทหารในช่วงสงครามอิรักโดนัลด์รัมสเฟลด์เลขานุการป้องกันอดีตครั้งที่มีชื่อเสียงกล่าวว่า "คุณไปทำสงครามกับกองทัพที่คุณมีไม่ได้กองทัพที่คุณอาจต้องการหรือต้องการที่จะมีในเวลาต่อมา." เมื่อฉัน พูดคุยกับผู้บริหารเกี่ยวกับการสร้างทีมงานที่ดีผมบอกพวกเขาที่จะวิธีการกระบวนการในตรงทางตรงข้าม ให้คำปรึกษาในการทำงานของฉันฉันถามผู้จัดการที่จะจินตนาการสารคดีเกี่ยวกับสิ่งที่ทีมของพวกเขาจะประสบความสำเร็จในหกเดือนนับจากตอนนี้ ผลอะไรที่เฉพาะเจาะจงที่พวกเขาเห็น? การทำงานเป็นวิธีการที่แตกต่างจากสิ่งที่ทีมงานจะทำในวันนี้ ต่อไปฉันถามพวกเขาที่จะคิดเกี่ยวกับทักษะที่จำเป็นเพื่อให้ภาพในหนังกลายเป็นความจริง ไม่มีที่ไหนฉันในขั้นเริ่มต้นของกระบวนการให้คำแนะนำให้พวกเขาคิดเกี่ยวกับทีมที่พวกเขาจะมี แต่หลังจากที่พวกเขาได้ทำผลงานของ envisioning ผลที่เหมาะและทักษะการตั้งค่าที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุมันพวกเขาควรจะวิเคราะห์วิธีการที่ดีในทีมที่มีอยู่ของพวกเขาตรงกับสิ่งที่พวกเขาต้องการ ถ้าคุณอยู่ในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วคุณอาจมองไปที่จำนวนมากที่ไม่ตรงกัน ในกรณีที่คุณจำเป็นต้องมีการสนทนาเกี่ยวกับความซื่อสัตย์ให้สมาชิกในทีมบางคนพบว่าสถานที่ที่ทักษะของพวกเขาเป็นแบบที่ดีขึ้น นอกจากนี้คุณยังต้องการที่จะรับสมัครคนที่มีทักษะที่เหมาะสม เราต้องเผชิญกับความท้าทายหลังที่ Netflix ในทางที่เป็นธรรมอย่างมากในขณะที่เราเริ่มเปลี่ยนจากแผ่นดีวีดีทางไปรษณีย์ไปยังบริการสตรีมมิ่ง เรามีการจัดเก็บปริมาณมหาศาลของไฟล์ในเมฆและคิดออกว่าจำนวนมากของผู้คนได้อย่างน่าเชื่อถือสามารถเข้าถึงได้ (โดยประมาณการบางถึงหนึ่งในสามของการจราจรทางอินเทอร์เน็ตที่อยู่อาศัยสูงสุดในสหรัฐอเมริกามาจากลูกค้าสตรีมมิ่งภาพยนตร์ Netflix.) ดังนั้นเราจำเป็นที่จะหาคนที่มีประสบการณ์อย่างลึกซึ้งกับบริการคลาวด์ที่ทำงานให้กับ บริษัท ที่ทำงานใน บริษัท ขนาดยักษ์เช่น Amazon อีเบย์, Google และ Facebook ซึ่งไม่ได้เป็นสถานที่ที่ง่ายที่สุดในการจ้างคนที่อยู่ห่างจาก ปรัชญาการชดเชยของเราช่วยมาก ที่สุดของหลักการเกิดจากอุดมคติอธิบายไว้ก่อนหน้าว่าจะซื่อสัตย์และรักษาคนเช่นเดียวกับผู้ใหญ่ ยกตัวอย่างเช่นระหว่างการดำรงตำแหน่งของฉัน Netflix ไม่ได้จ่ายเงินโบนัสประสิทธิภาพการทำงานเพราะเราเชื่อว่าพวกเขากำลังที่ไม่จำเป็นถ้าคุณจ้างคนที่เหมาะสม หากพนักงานของคุณจะเกิดขึ้นอย่างเต็มที่ผู้ใหญ่ที่นำ บริษัท แรกโบนัสประจำปีจะไม่ทำให้พวกเขาทำงานหนักหรืออย่างชาญฉลาด นอกจากนี้เรายังเชื่อในการจ่ายเงินการตลาดที่ใช้และจะบอกพนักงานว่ามันเป็นสมาร์ทให้สัมภาษณ์กับคู่แข่งเมื่อพวกเขาได้มีโอกาสในการที่จะได้รับความรู้สึกที่ดีของอัตราดอกเบี้ยในตลาดของพวกเขาสำหรับความสามารถ ทรัพยากรบุคคลหลายคนไม่ชอบมันเมื่อพนักงานพูดคุยกับนายหน้า แต่ผมบอกเสมอพนักงานที่จะใช้โทรถามวิธีการมากและส่งหมายเลขมันเป็นข้อมูลที่มีค่า นอกจากนี้เราใช้จ่ายเงินชดเชยมากแตกต่างจากวิธีการที่ บริษัท ส่วนใหญ่ทำ แทนที่จะ larding เลือกหุ้นที่ด้านบนของเงินเดือนที่แข่งขันเราให้พนักงานเลือกวิธีการมาก (ถ้ามี) ของค่าตอบแทนของพวกเขาจะอยู่ในรูปแบบของผู้ถือหุ้น หากพนักงานต้องการเลือกหุ้นที่เราลดเงินเดือนของพวกเขาตาม เราเชื่อว่าพวกเขามีความซับซ้อนพอที่จะเข้าใจไม่ชอบการค้า, การตัดสินความอดทนส่วนตัวของพวกเขาสำหรับความเสี่ยงและการตัดสินใจเลือกสิ่งที่ดีที่สุดสำหรับพวกเขาและครอบครัวของพวกเขา เรากระจายตัวเลือกทุกเดือนที่เหลือเล็กน้อยจากราคาในตลาด เราไม่ได้มีช่วงเวลาที่ vesting ตัวเลือกอาจจะเงินสดในทันที ส่วนใหญ่ บริษัท ที่มีเทคโนโลยีมีตาราง vesting สี่ปีและพยายามที่จะใช้ตัวเลือกเป็น "กุญแจมือสีทอง" ที่จะช่วยให้การเก็บรักษา แต่เราไม่เคยคิดว่าทำให้ความรู้สึก ถ้าคุณเห็นโอกาสที่ดีกว่าที่อื่น ๆ ที่คุณควรจะได้รับอนุญาตให้ใช้สิ่งที่คุณได้รับและปล่อยให้ ถ้าคุณไม่ต้องการที่จะทำงานกับเราเราไม่ต้องการที่จะถือคุณเป็นตัวประกัน เราอย่างต่อเนื่องบอกผู้จัดการว่าการสร้างทีมที่ดีเป็นงานที่สำคัญที่สุดของพวกเขา เราไม่ได้วัดพวกเขาว่าพวกเขาเป็นโค้ชที่ยอดเยี่ยมหรือพี่เลี้ยงหรือเอกสารของพวกเขาได้ทำในเวลา ทีมที่ดีบรรลุผลงานที่ดีและการสรรหาทีมงานที่เหมาะสมเป็นความสำคัญสูงสุด ผู้นำของตัวเองในการทำงานของการสร้างวัฒนธรรมของ บริษัท ฯ หลังจากที่ผมออกจาก Netflix และเริ่มให้คำปรึกษาผมเข้าเยี่ยมชมร้อนเริ่มต้นขึ้นในซานฟรานซิส มันมี 60 คนในสำนักงานเปิดลอฟท์สไตล์พร้อมโต๊ะฟุตบอลสองตารางสระว่ายน้ำและห้องครัวที่เป็นพ่อครัวปรุงอาหารกลางวันสำหรับพนักงานทั้งหมด ในฐานะที่เป็นซีอีโอแสดงให้ฉันเห็นรอบ ๆ เขาได้พูดคุยเกี่ยวกับการสร้างบรรยากาศที่สนุกสนาน เมื่อมาถึงจุดหนึ่งที่ผมถามเขาว่าค่าที่สำคัญที่สุดสำหรับ บริษัท ของเขาเป็น เขาตอบว่า "ประสิทธิภาพ". "OK" ผมพูด "คิดว่าผมทำงานที่นี่และมันเป็น 02:58 ผมเล่นเกมที่เข้มข้นของสระว่ายน้ำและฉันชนะ ผมประเมินว่าผมสามารถจบเกมในห้านาที เรามีการประชุมเวลา 3:00 ฉันควรจะอยู่และชนะเกมหรือตัดสั้นสำหรับการประชุมได้หรือไม่ " "คุณควรจะจบเกม" เขายืนยัน ผมไม่แปลกใจ; เช่นเทคโนโลยีจำนวนมากเริ่มอัพนี้เป็นสถานที่สบาย ๆ ที่พนักงานสวม hoodies และสัตว์เลี้ยงนำในการทำงานและชนิดของความมักง่ายที่มักจะขยายไปถึงตรงต่อเวลา "รอที่สอง" ผมพูด "คุณบอกผมว่ามีประสิทธิภาพที่มีคุณค่าทางวัฒนธรรมที่สำคัญที่สุดของคุณ มันไม่ได้มีประสิทธิภาพในการชะลอการประชุมและให้เพื่อนร่วมงานเพราะรอคอยของเกมสระว่ายน้ำ ไม่ได้มีไม่ตรงกันระหว่างค่าที่คุณกำลังพูดถึงและพฤติกรรมที่คุณกำลังสร้างแบบจำลองและกระตุ้นให้หรือไม่ " เมื่อผมแนะนำเกี่ยวกับการปั้นผู้นำวัฒนธรรมองค์กรที่ผมมักจะเห็นสามประเด็นที่ต้องให้ความสนใจ ประเภทของการไม่ตรงกันนี้เป็นหนึ่งใน มันเป็นปัญหาโดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงเริ่มต้นอัพที่มีพรีเมี่ยมในมักง่ายที่สามารถทำงานสวนทางกับที่มีประสิทธิภาพสูงผู้นำร๊อคต้องการที่จะสร้าง ผมมักจะนั่งในที่ประชุมของ บริษัท ที่จะได้รับความรู้สึกของวิธีการที่คนทำงาน ฉันมักเห็นซีอีโอที่ได้รับอย่างชัดเจน winging มัน พวกเขาขาดวาระการประชุมจริง พวกเขากำลังทำงานจากภาพนิ่งที่ถูกวางอย่างเห็นได้ชัดด้วยกันหนึ่งชั่วโมงก่อนหรือไม่ก็ถูกนำกลับมาจากรอบก่อนหน้าของการประชุม VC คนงานสังเกตเห็นสิ่งเหล่านี้และหากพวกเขาเห็นผู้นำที่ไม่ได้เตรียมการอย่างเต็มที่และผู้ที่อาศัยเสน่ห์ไอคิวและการปรับจะมีผลต่อวิธีการที่พวกเขาดำเนินการมากเกินไป มันเสียเวลาที่จะเป็นปล้องความคิดเกี่ยวกับค่านิยมและวัฒนธรรมถ้าคุณไม่ได้รูปแบบและพฤติกรรมของรางวัลที่สอดคล้องกับเป้าหมายเหล่านั้น ปัญหาที่สองจะทำอย่างไรกับการทำให้แน่ใจว่าพนักงานเข้าใจคันที่ผลักดันธุรกิจ ฉันเพิ่งเข้าเยี่ยมชมเท็กซัสที่เริ่มต้นขึ้นที่มีพนักงานส่วนใหญ่เป็นวิศวกรในยี่สิบของพวกเขา "ฉันเดิมพันครึ่งหนึ่งของคนในห้องนี้ไม่เคยอ่าน PL" ผมพูดกับซีอีโอ เขาตอบว่า "มันเป็นความจริงพวกเขากำลังไม่เข้าใจเข้าใจทางการเงินหรือธุรกิจและความท้าทายที่ยิ่งใหญ่ที่สุดของเราคือการสอนให้พวกเขาวิธีการที่ธุรกิจทำงาน." แม้ว่าคุณจะได้รับการว่าจ้างคนที่ต้องการที่จะทำงานได้ดีคุณจะต้องติดต่อสื่อสารได้อย่างชัดเจนว่า บริษัท ทำให้เงินพฤติกรรมและสิ่งที่จะช่วยผลักดันความสำเร็จของ ที่ Netflix, ตัวอย่างเช่นพนักงานที่ใช้ในการมุ่งเน้นมากเกินไปต่อการเจริญเติบโตของสมาชิกโดยไม่ต้องรับรู้มากว่าค่าใช้จ่ายของเรามักจะวิ่งไปข้างหน้าของมัน: เรามีค่าใช้จ่ายจำนวนมากซื้อดีวีดีตั้งศูนย์กระจายสินค้าและการสั่งซื้อการเขียนโปรแกรมต้นฉบับทั้งหมดก่อนที่เรา ' d เก็บรวบรวมร้อยจากสมาชิกใหม่ของเรา พนักงานของเราที่จำเป็นในการเรียนรู้ว่าถึงแม้รายได้มีการเติบโตค่าใช้จ่ายในการจัดการที่สำคัญจริงๆ ประเด็นที่สามคือสิ่งที่ผมเรียกว่าบุคลิกแตกแยกเริ่มต้นขึ้น ใน บริษัท ที่มีเทคโนโลยีนี้มักจะปรากฏตัวเองเป็นความแตกแยกระหว่างวิศวกรและทีมขาย แต่ก็สามารถใช้รูปแบบอื่น ๆ ที่ Netflix, ตัวอย่างเช่นบางครั้งผมต้องเตือนคนที่มีความแตกต่างใหญ่ระหว่างทีมงานมืออาชีพที่มีเงินเดือนที่สำนักงานใหญ่และคนงานรายชั่วโมงในศูนย์บริการ เมื่อถึงจุดหนึ่งทีมงานด้านการเงินของเราต้องการที่จะเปลี่ยน บริษัท ทั้งเงินเดือนเงินฝากโดยตรงและฉันได้ชี้ให้เห็นว่าบางส่วนของคนงานรายชั่วโมงของเราไม่ได้มีบัญชีเงินฝากธนาคาร นั่นคือตัวอย่างเล็ก ๆ แต่มันก็พูดไปยังจุดที่มีขนาดใหญ่: ในฐานะที่เป็นผู้นำในการสร้างวัฒนธรรมของ บริษัท ที่พวกเขาต้องการที่จะตระหนักถึงวัฒนธรรมที่อาจต้องการการจัดการที่แตกต่างกัน บทความนี้ยังปรากฏอยู่ใน: